Ocho acciones concretas para reducir las brechas
1. Mide dónde están las mujeres, no solo cuántas son
Un porcentaje global de participación femenina puede verse bien y aun así esconder que las mujeres se concentran en atención al cliente o roles administrativos, mientras los hombres ocupan los puestos técnicos, de supervisión o vinculados a activos. Para saberlo, construye un mapa simple de tu equipo por género, puesto, nivel de ingresos, tipo de contrato, acceso a equipos y posibilidad de ascenso.
No hace falta un sistema sofisticado: una hoja de cálculo trimestral basta para ver quién recibe las rutas de mayor valor, quién usa vehículos o herramientas y quién supervisa equipos. El objetivo no es sumar otro informe, sino ubicar en qué punto se abre la brecha y asignar a alguien responsable de cerrarla.
2. Revisa la contratación y la asignación de funciones
Las barreras pueden aparecer antes de la primera entrevista. El estudio documenta un caso en el que cambiar la palabra “instalador” por “técnico” en una oferta modificó por completo el perfil de las postulaciones, sin ningún costo para la empresa. Revisa los títulos y requisitos de cada vacante, describe tareas reales, elimina credenciales innecesarias y difunde las oportunidades por canales que también lleguen a mujeres con formación técnica.
Esta revisión debe continuar en la inducción: observa si, con capacidades similares, las mujeres terminan en funciones de apoyo y los hombres en tareas técnicas o de campo. Entrega a los supervisores criterios escritos para asignar rutas, equipos y responsabilidades. Si llegan pocas candidatas, no asumas que falta interés: verifica primero si el canal, el horario o la descripción del puesto están limitando el acceso.
3. Haz que la formalización funcione en la práctica
Tener un contrato no garantiza que una persona pueda usar realmente los beneficios asociados al trabajo. En una operación de campo, el acceso efectivo depende de contar con teléfono, datos, transporte, medios de pago, equipo de protección o baños seguros, por ejemplo.
Convierte estos recursos en una lista de verificación por puesto: ¿la persona puede cobrar sin dificultad, desplazarse con seguridad y usar equipo adaptado a su talla? Incluye ese costo en el presupuesto operativo.
4. Diagnostica la rotación antes de aplicar una solución
Cuando una trabajadora se retira, registrar el caso simplemente como “renuncia” aporta poca información útil. El estudio identifica causas distintas: fin de proyectos, responsabilidades de cuidado, distancias, horarios, condiciones inseguras o puestos que agrupan demasiadas tareas. Cada causa exige una respuesta diferente.
Incorpora una breve entrevista de salida y registra los motivos por género, puesto y ubicación. Luego actúa sobre la causa dominante: planifica continuidad entre proyectos, ajusta horarios, apoya el transporte o mejora instalaciones. Una política genérica de retención difícilmente resuelve un problema puntual de diseño operativo.
5. Define condiciones mínimas para equipos mixtos en campo
La seguridad y la preparación del terreno no son beneficios adicionales: son condiciones para operar bien. Establece estándares mínimos de transporte, alojamiento, saneamiento, equipos de protección adaptados, prevención del acoso y canales confidenciales de reclamo. Inclúyelos en la planificación, el presupuesto y la evaluación de supervisores.
Antes de abrir una nueva zona, haz una revisión de preparación junto a quienes realizarán el trabajo. Aprovechar los sistemas de seguridad y salud ya existentes como palanca de inclusión también reduce incidentes y costos operativos.
6. Busca talento certificado y construye rutas de entrada
Una baja cantidad de postulaciones femeninas no demuestra que no exista talento; puede reflejar poca visibilidad, distancia geográfica o barreras de certificación. Identifica qué institutos técnicos forman mujeres, dónde están las egresadas y qué canales de contratación usan. Acércate a centros de formación y organizaciones locales antes de concluir que falta personal calificado.
Si la base de talento aún es pequeña, crea prácticas o puestos técnicos iniciales que conduzcan a una certificación, definiendo desde el inicio las competencias necesarias para avanzar. Estas alianzas reducen el costo de búsqueda para la empresa y conectan a más mujeres con ocupaciones de mayor valor.
7. Documenta cómo se asciende y cuánto se gana
La presencia de mujeres no se traduce automáticamente en progresión. Cuando el ascenso depende de conversaciones informales o de la discreción de una sola persona, las oportunidades son difíciles de ver, medir y corregir. Publica criterios de promoción, bandas salariales, certificaciones requeridas y pasos de transición entre puestos.
Monitorea cuántas personas pasan de funciones administrativas o de atención al público a roles técnicos, de campo o de supervisión, y revisa ese dato por género. Una ruta clara retiene talento, mejora la planificación de sucesiones y ayuda a cada persona a saber qué debe demostrar para crecer.
8. Prioriza, asigna recursos y extiende el cambio a tu cadena de valor
No todas las acciones cuestan lo mismo. Puedes comenzar de inmediato con lenguaje neutro en las vacantes, datos desglosados, descripciones más claras y criterios de promoción publicados. Otras medidas, como equipos adaptados o el rediseño de puestos, requieren inversión y una implementación gradual. Separa ambos grupos, define responsables, plazos e indicadores, y presenta los avances a los directivos de tu empresa.
Mira también más allá del empleo directo: si tu operación depende de proveedores, distribuidores o agentes, incluye criterios de género en las compras y los contratos. Para dar un primer paso ordenado, ALIVE Ventures ofrece un kit de herramientas con una ruta de autodiagnóstico y recursos prácticos sobre ciclo de empleo, cadena de suministro y liderazgo, útil para identificar por dónde empezar.
¿Cómo medir si estas acciones están generando resultados?
Implementar medidas de inclusión es solo el primer paso. Para saber si realmente están generando cambios, es importante definir indicadores y revisar periódicamente los resultados. La medición puede ayudar a identificar dónde persisten las brechas, entender las causas y tomar decisiones para mejorar la gestión del talento y las operaciones. En este sentido, medir el impacto no debería ser solo una actividad de reporte, sino una herramienta para aprender, ajustar estrategias y fortalecer el modelo de negocio.
Mira la sesión “Estrategias prácticas para una medición de impacto efectiva”, a cargo de Alan Pierce, Gerente de Impacto y Conocimiento de Alive Ventures en el marco del ciclo de capacitaciones Capital Femenino de ConnectAmericas.
Beneficios para las empresas de América Latina y el Caribe
Cerrar estas brechas no es solo una meta social: para una empresa puede significar menor rotación, mejor cobertura territorial, más talento técnico disponible, proveedores más sólidos y menos riesgos de seguridad y reputación. También mejora la calidad de los datos con los que se toman decisiones y ayuda a formar equipos capaces de crecer en mercados diversos.
La recomendación central es no tratar la inclusión como una actividad aparte de la operación diaria, sino revisar cómo se diseñan los puestos, se asignan los recursos y se decide quién y cómo progresa. Comienza con un diagnóstico manejable, elige dos o tres cambios de alto impacto y mide los resultados. Cuando más mujeres pueden permanecer, desarrollarse y llegar a los puestos donde se genera valor, la empresa gana talento y construye una operación más resiliente y competitiva.
Lleva estas acciones a tu empresa y conecta con nuevas oportunidades
Implementar prácticas que favorezcan la inclusión puede fortalecer el talento, la operación y la competitividad de las empresas de la región. Si quieres seguir aprendiendo y conectar con otras empresas de América Latina y el Caribe,registra tu empresa en ConnectAmericas. Desde la plataforma podrás crear tu perfil empresarial, ampliar tu red de contactos, descubrir oportunidades de negocio y acceder a contenidos, capacitaciones y recursos para impulsar el crecimiento de tu empresa.
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